Del trabajo remoto por emergencia al teletrabajo a largo plazo

Elaborado por Mónica Pizarro, socia, y Karen Bustamante, asociada sénior, del Estudio Echecopar asociado a Baker & McKenzie International

El Congreso aprobó el pasado 21 de mayo una nueva Ley del Teletrabajo. Si esta disposición es ratificada por parte del Poder Ejecutivo daría paso a la derogación de la vigente Ley 30036, “Ley que regula el teletrabajo”.

Según el dictamen de aprobación, la Ley debe sustituirse porque su regulación no ha cumplido con los propósitos esperados, convirtiéndose en una norma invisible y poco atractiva para las entidades privadas y públicas. Al respecto, es innegable que la poca eficacia de la Ley actual hace necesario realizar una reforma para impulsar el uso intensivo del teletrabajo, y garantizar la continuidad del uso de mecanismos de trabajo sin presencia física del trabajador una vez que culmine el estado de emergencia sanitaria.

No obstante, es posible que esta nueva norma tampoco cumpla estos objetivos. Esto debido a que la futura Ley del Teletrabajo recoge las principales disposiciones de la Ley actual y propone sólo algunas novedades que no necesariamente están enfocadas en hacer la norma más accesible. A continuación, presentamos un repaso de las principales novedades.

• Sobre el lugar de prestación de servicios, la propuesta señala que el teletrabajador podrá prestar sus servicios tanto dentro como fuera del territorio nacional. Esto es interesante ya que hemos visto que durante la emergencia sanitaria muchos trabajadores han permanecido prestando sus servicios desde el exterior, situación que no se encontraba expresamente regulada. No obstante, cuando esto ocurra, deberá verificarse si la prestación de servicios en ese otro país obliga a la aplicación de la ley laboral extranjera. De otro lado, también sería positivo reconocer que cuando sean extranjeros quienes presten el servicio desde el exterior, no les será exigible contar con un calidad migratoria que los habilite a trabajar en el Perú.

• Con respecto a los equipos de trabajo y acceso a internet, se mantiene la obligación del empleador en proporcionarlos, y cuando sea el teletrabajador quien los aporte, sus gastos deberán ser compensados. Esto será un cambio respecto del régimen temporal del trabajo remoto que se aplica actualmente, en el cual el trabajador no tiene derecho a compensación por el uso de sus propias herramientas de trabajo.

• Si bien la norma recoge la obligación de contar con el consentimiento del trabajador para implementar el teletrabajo, se faculta al empleador a implementar la modalidad de manera unilateral cuando existan razones debidamente sustentadas en el cumplimiento de las metas y objetivos institucionales. En la misma línea, el empleador puede revertir el teletrabajo a la modalidad presencial cuando la presencia física del trabajador se requiera de manera inexorable. Cualquier reversión unilateral (de la modalidad de trabajo a la presencial, y viceversa) debe ser informada al trabajador con una anticipación mínima de 10 días.

• Se recoge la regulación actual sobre desconexión digital, pero con algunos matices. Por un lado, se permitiría el trabajo dentro del tiempo de desconexión digital tanto cuando concurran causas de fuerza mayor, como cuando existan circunstancias excepcionales. De otro lado, se dispone que el tiempo de desconexión del personal no sujeto a la jornada de la empresa (como los gerentes) sea regulado por acuerdo de las partes.

• Se exige al empleador comunicar las condiciones de seguridad y salud que se deben cumplir en el lugar de trabajo, y capacitar al personal acerca de las principales medidas de prevención.

• Finalmente, se prevé que ante situaciones especiales, como el estado de emergencia sanitaria, el teletrabajo deberá ser asignado prioritariamente a adultos mayores, personas con discapacidad, trabajadoras gestantes y en periodo de lactancia; así como a las personas con factores clínicos y enfermedades preexistentes.

Adicionalmente, el contenido actual de la propuesta legislativa da lugar a una serie de interrogantes que deberán ser resueltas por el reglamento, cuya aprobación estará a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Cabe precisar que, aun cuando a ley sea publicada, el nuevo régimen del teletrabajo no se aplicaría hasta que se cuente con un Reglamento.