De la Dirección por Instrucciones (DPI) y Dirección por Objetivos (DPO) a la Dirección por Valores (DPV)

Por: Dr. Enrique Louffat. Profesor Principal de ESAN Graduate School of Business

Los valores son elementos esenciales de toda persona, ya sea natural o jurídica, pues constituyen la columna vertebral que sustenta su identidad y rige su comportamiento, otorgándole una impronta que genera percepciones positivas o negativas en sus stakeholders, según cómo se manifiesten.

Es fundamental que los valores de los colaboradores se alineen con los valores corporativos, pues estos constituyen la esencia de la organización y rigen el comportamiento de su equipo. Sería ilógico que cada empresa se adapte a los valores individuales de sus colaboradores; quien trabaja en una empresa debe respetar su cultura y adecuarse a ella sobre la base de valores compartidos. Todo colaborador que no logre esta compatibilidad de valores, tarde o temprano, sentirá la necesidad de retirarse o, en su defecto, el propio sistema lo expulsará.

Históricamente, dentro de la teoría administrativa han surgido diversas propuestas, entre ellas la Dirección por Instrucciones (DPI), originada en los albores del siglo pasado con la administración clásica de Fayol y Taylor. Esta se caracterizaba por la imposición jerárquica de órdenes y normas por parte del jefe al subordinado, es decir, un control y monitoreo detallado basado en estándares fijos y predefinidos, con poca autonomía.

Posteriormente, en las décadas de 1950 y 1960, Peter Drucker propuso la Dirección por Objetivos (DPO), un enfoque basado en la concertación entre líderes y subordinados para la formulación, aplicación y monitoreo de objetivos. Este modelo otorgaba mayor autonomía, fomentaba la innovación y ponía énfasis en el cumplimiento de resultados.

En 1997 surge la propuesta de la Dirección por Valores (DPV), citando como referencia las ideas de García & Dolan y de Blanchard & O’Connor, formuladas en España y Estados Unidos, respectivamente. Este enfoque complementa un aspecto central del ser humano: los valores compartidos entre la empresa y sus colaboradores, los cuales otorgan sentido tanto a los objetivos que se quieren alcanzar como a la manera de lograrlos.

La relevancia de los valores corporativos se manifiesta en la filosofía gerencial, conformada por la misión, la visión y los propósitos. Es decir, el eje estratégico que orienta qué se desea lograr, cómo se piensa hacerlo y por qué es importante alcanzarlo, dotando así de significado a la gestión.

Estos valores permitirán generar identificación y compromiso, es decir, ‘vestir la camiseta’, no solo entre los dueños, líderes y colaboradores de la empresa, sino también entre sus diversos stakeholders. Todos ellos están unidos sobre la base de una cadena de valores que los fortalece en conjunto dentro de su ecosistema.

Por ejemplo, cuando una empresa actúa con base en valores negativos que conducen a prácticas discriminatorias o actos de corrupción, sus proveedores y clientes deben evaluar si esa relación podría perjudicar su propia imagen corporativa. Por ello, muchos optan por cancelar la relación, dejando de proveer insumos o de adquirir los productos y/o servicios de la empresa, como una forma de evitar ‘contaminarse’ con una imagen negativa similar.

En este sentido, los valores permiten a la empresa (Quiroa, 2021):

• Humanizar y dar sentido a la acción.
• Fortalecer la cohesión y el espíritu de equipo.
• Gestionar la complejidad organizacional y la coherencia de la comunicación.
• Construir su reputación.

En cuanto a los valores corporativos, cada empresa los determina en función de sus propios criterios y con base en la esencia de su cultura organizacional. Entre los más comunes se encuentran la integridad, la equidad, el servicio al cliente, la calidad, la innovación, la diversidad e inclusión, la sostenibilidad y la agilidad, entre otros.

Uno de los modelos más citados en este ámbito es el modelo triaxial de valores, propuesto por García & Dolan, el cual establece tres ejes o categorías centrales: el eje emocional, el eje económico y el eje ético.

Otra forma de clasificación de los valores es la que distribuye ocho tipos de valores en los cuatro aspectos del equilibrio de la salud personal y organizacional (Louffat, 2018):

• Salud espiritual: valores morales y valores religiosos.
• Salud emocional: valores afectivos y valores sociales.
• Salud racional: valores intelectuales y valores económicos.
• Salud fisiológica: valores estéticos y valores físicos.

Las principales etapas para desarrollar una Dirección por Valores (DPV) son:

Etapa 1: Definir los valores

En esta fase, se debe llevar a cabo un proceso híbrido deductivo-inductivo, en el que participen tanto las altas jerarquías como los mandos intermedios y operativos. El objetivo es identificar los valores fundamentales que la empresa debe adoptar, basándose en su filosofía gerencial, es decir, su misión, visión y propósitos.

Etapa 2: Comunicar los valores

En esta etapa, es fundamental difundir y generar conciencia sobre los valores que deben guiar el comportamiento laboral de los colaboradores. Asimismo, es importante que los distintos stakeholders—clientes, proveedores, competidores, entre otros—los consideren en sus interacciones con la empresa.

Etapa 3: Alinear los valores

Aquí, los valores deben ponerse en práctica en el día a día, no por obligación, sino por un auténtico convencimiento de su importancia y de su alineación con la identidad corporativa. Esto, a su vez, contribuirá a la construcción de una sólida reputación empresarial.

En tiempos donde la inclusión, la diversidad, la responsabilidad social, la transparencia y el compliance son fundamentales, la aplicación de la Dirección por Valores (DPV) cobra una relevancia crucial. No se trata de una tendencia pasajera, sino de una necesidad tanto intrínseca como extrínseca de la sociedad, en la que personas y organizaciones desempeñan un rol esencial.