Empleo, maternidad y oportunidades

En un reciente estudio publicado en el mes de marzo por el Instituto Peruano de Economía, se reportaba que el 40% de las mujeres no regresaba a sus puestos de trabajo luego de ser madres.  ¿Es que acaso aún nos queda la duda que la maternidad sigue siendo un castigo en la vida profesional de las mujeres?

La maternidad es una barrera en el crecimiento profesional de las mujeres y muchas veces un obstáculo que no se puede superar si no se cuenta con las herramientas adecuadas, que muchas veces tienen que venir justamente por parte de las empresas.

Lo que no se mide no se conoce, y lo que no se conoce, no se gestiona.  ¿Sabemos cómo impacta la maternidad el crecimiento profesional de nuestras colaboradoras?

Esa es la pregunta por la que debemos empezar este análisis.  ¿Cuántas mujeres han dejado de trabajar luego de ser madres, o cuantas de ellas han cambiado su régimen laboral o han flexibilizado su empleo? ¿Cuántas madres con hijos pequeños tenemos en posiciones de liderazgo? Porque no nos engañemos, no es lo mismo la dedicación de una madre en los primeros años de los hijos, que cuando estos están ya formados y algunas veces independizados.

Teniendo medido el impacto de la maternidad en nuestras colaboradoras podemos implementar herramientas que nos ayuden no solo a retener al mejor talento, sino a promover el desarrollo profesional de todas las mujeres trabajadores independientemente de su deseo o no de ser madres.  Garantizar la equidad en el desarrollo profesional, es sin duda un elemento diferenciador que nos ayudará no solo a retener al mejor talento, sino a atraer a los mejores colaboradores y a posicionarnos como una empresa con una cultura de compromiso hacia la igualdad de oportunidades.

Veamos ahora como lo hacemos.

1.  Midamos el impacto de la maternidad en nuestra organización. Tengamos cifras reales de como impacta la maternidad en el desarrollo de las mujeres de nuestra organización.  ¿Cuáles son los puestos de trabajo donde el impacto es mayor o cuáles son los niveles en los que empezamos a perder al talento femenino?
2. Sensibilicemos a nuestros equipos.  ¿Sabemos todos que la licencia de maternidad es un gasto que lo asume el estado y el no el empleador?  Eliminemos de nuestra cultura frases como “ahora que es mamá, su compromiso no será al 100%” o “como tiene hijos no puede comprometerse con este proyecto” o “no puede viajar porque es mamá”
3. Hablemos de co-paternidad.  Empoderemos una crianza compartida donde los roles sean asumidos por ambos padres independientemente del género, lo que implica poder extender las licencias o permisos para las citas médicas, actuaciones, enfermedades, cuidados entre otros.
4. Extendamos los beneficios de las licencias por maternidad, pero también las de paternidad. Si queremos que la maternidad deje de ser un castigo en la vida profesional de las mujeres, debemos empezar a generar un balance en la crianza y el cuidado de los hijos.  Está tarea no es exclusiva de las mujeres y sin duda es más exitosa cuando se realiza en pareja.
5. Pensemos en licencias para tratamientos de fertilidad o incluso licencias por pérdidas de embarazo.  Estas no solo pensadas en la madre, sino también en el padre.  Mostremos empatía con estos procesos, que muchas veces silenciosos, afectan profundamente a quienes están pasando por ellos.
6. Dejemos de pensar que los esquemas de trabajo flexible para madres son “beneficios”, pues no lo son. Son esquemas diferenciados de trabajo.  Si los vemos como beneficios, estamos minimizando una forma eficiente pero diferente de lograr los mismos resultados en condiciones distintas.  No son beneficios, son esquemas distintos, nadie piensa que el trabajo atípico es un beneficio, o que el trabajo nocturno lo es, es solo un esquema de trabajo destino al habitual.  La perspectiva como se presenta el esquema, hace también que la percepción del equipo sea distinta.  No minimicemos el trabajo de nuestras madres trabajadoras.
7. Respetemos los horarios. Esto que parece sencillo, en el mundo de hoy es algo bastante completo.  Hablemos con nuestros equipos sobre todo con las madres trabajadoras, en cómo podemos ayudarlas a equilibrar los diferentes roles de su vida.  El respeto a los horarios es sin duda una línea que debemos fijar de manera clara desde el inicio.

Estas son solo algunas ideas que puedo compartir con ustedes, estoy segura de que habrán muchas más, no todas requieren una gran inversión pero sin duda, si un gran compromiso.  Les aseguro, que el retorno que recibirán al implementar alguna de estas acciones, será mucho mayor del que puedan imaginar, no solo porque estarán impactando de manera positiva en la vida de sus colaboradoras, sino porque de manera indirecta están impactando en sus familias y con ello en su comunidad y así en la sociedad. 

De manera adicional, si bien este no es el objetivo, se irán consolidando poco a poco, como una empresa verdaderamente comprometida con el impulso de la igualdad de oportunidades en el desarrollo profesional de las mujeres, acercándonos al cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible y el respeto de los Derechos Humanos.