¿Cómo elegir y formar al sucesor?

En esta oportunidad comentaremos acerca de un
aspecto del proceso de sucesión que resulta clave para su éxito: la elección y
formación del sucesor.

El primer sesgo que debe evitar el predecesor, al elegir al sucesor, es que: el simple hecho de ser familiar de un buen empresario, no confiere al candidato ningún atributo especial. Por tanto el principal criterio para elegir al sucesor debe ser las capacidades actuales y potenciales de los candidatos.

Usualmente los fundadores o quienes dirigen la empresa familiar, se centran en la elección del sucesor, lo cual desde el punto estrictamente familiar puede ser sencillo o complejo.  Ello dependerá del numero de miembros de la siguiente generación con potencial para asumir el mando, así como la predisposición o compromiso que ellos tengan hacia la empresa. En una oportunidad anterior hemos analizado la formación de dicho compromiso desde el concepto de propiedad emocional.

Sin embargo el potencial para dirigir la empresa, aspecto clave para la continuidad de los negocios, es algo que se debe forjar desde mucho antes del momento de la sucesión. Implica un proceso de formación que debe iniciarse desde la elección de la carrera profesional de los miembros de la siguiente generación.

Algunas personas piensan que deben dejar a los hijos elegir libremente la carrera de su preferencia; sin embargo la experiencia muestra que es conveniente que los jóvenes, al momento de elegir, tengan conocimiento de la empresa (sus negocios) y consideren las carreras mas idóneas para ingresar a la empresa. Aún cuando en ese momento no tengan la intención de hacerlo. Esta debe ser una de las principales funciones del Consejo de Familia, para lo cual es conveniente designar un comité de plan de carrera que pueda incorporar asesores especializados.

Evidentemente la posición contraria, que es obligar a los hijos a seguir “la carrera” que la empresa necesita no es aconsejable, ya que puede asustar y por tanto desanimar al joven a participar del proyecto familiar.  En síntesis se trata de dejar a los jóvenes en libertad de elegir, pero dándole toda la información y orientación posible, a fin de que la posibilidad de ingresar a la empresa y por tanto elegir una carrera afín, sea uno de los criterios mas importante en su decisión.

La siguiente etapa en la formación del sucesor es el inicio de su experiencia laboral. Aquí se presentan dos opciones: que ingrese a la empresa lo mas pronto posible para que empiece desde abajo y pueda conocer a fondo los principales procesos del negocio; o que adquiera experiencia en otras empresas antes de ingresar a ocupar posiciones de dirección.

La primera opción presenta ventajas interesantes, pero hay que tener en consideración una seria dificultad. Y es que al ser miembro de la familia se corre el riesgo de que sea tratado de manera “especial” y no se le exija lo suficiente y por tanto el aprendizaje sea incompleto; por otro lado, dependiendo del comportamiento del futuro sucesor, se puede generar desmotivación en los potenciales directivos no familiares.

Hemos puesto énfasis en la formación temprana de los posibles sucesores porque la experiencia nos dice que si al momento de realizar la sucesión no se cuenta con candidatos con un mínimo de potencial, las probabilidades de éxito y por tanto de continuidad del proyecto familiar se verán seriamente reducidas.