Pasar la Posta

Para el fundador o líder de su generación el “pasar la posta” a la siguiente generación genera incertidumbres importantes. La interrogante de si el sucesor, por elegir, será capaz de conducir la empresa igual o mejor que él. Y otra más personal: ¿cuál será mi situación futura? ¿qué haré luego de dejar la dirección?

 En diversos casos he podido observar cómo la situación futura de quien cederá la posta, tiene una fuerte influencia en la difícil decisión de ceder el mando.  El aspecto económico es uno de los temas a resolver, ya que el fundador o líder necesita tener asegurado sus ingresos económicos cuando deje de participar activamente en la empresa. Por lo cual se tiene que definir una fórmula concreta que le permita asegurar dichos ingresos. Una de ellas es el usufructo perpetuo de dividendos aunque transfiera la propiedad a la siguiente generación “Acción con derecho preferente”.

 Otro tema es el estatus, ya que son personas que han mantenido una intensa actividad diaria y una agenda llena de compromisos, concentrado poder y autoridad durante mucho tiempo. Sobre todo autoridad o capacidad de influir en las operaciones, pero sobre todo en la motivación y compromiso de los colaboradores. Motivos por los cuales la idea de no tener encargos ni responsabilidades les genera resistencia a la sucesión; y por tanto se debe diseñar soluciones a la medida. En un caso concreto el líder de la generación pasó a ocupar el cargo de Presidente Honorario del Directorio (con carácter vitalicio) con derecho a asistir a las reuniones de directorio cada vez que lo considere oportuno. En otra ocasión además  de participar en el directorio, asumió un encargo ejecutivo alrededor de las relaciones públicas con los clientes.

 Los fundadores o líderes también suelen ser personas con un fuerte espíritu emprendedor, lo cual puede llevarlos a seguir generando e impulsando iniciativas aunque ya hayan cedido formalmente la conducción de la empresa. Esto puede perjudicar el proceso de adquisición de experiencia de la siguiente generación, lo cual es relevante ya que la única forma que tienen para ganar reputación y respeto es mediante la experiencia. Por este motivo es necesario que quienes ceden la posta se distancien emocionalmente del poder que ostentaban.

Si logran desprenderse emocionalmente del poder, el fundador o líder estará en condiciones de convertirse en “mentor” del sucesor, lo cual no es nada fácil pues los lazos familiares estarán siempre presentes y pueden salir a relucir ante las dificultades y puntos de vista diferentes. Sin embargo vale la pena intentarlo.

 En caso el mentoring del predecesor no llegue a ser efectivo será necesario contar con un mentor externo. En cualquier caso la tarea consiste en guiar, sugerir, acompañar, criticar (constructivamente) al sucesor a fin de que aprenda a desarrollar las habilidades “soft” necesarias para “cuidar” de la organización, desarrolle un pensamiento crítico o de diagnóstico para la solución de problemas, sea capaz de ir progresivamente identificando las oportunidades de negocio que la organización está en condiciones de explotar, entre otras.

 Hemos conversado sobre los retos que tiene el predecesor para “pasar la posta” sin embargo el “sucesor” también enfrenta retos propios de lo cual hablaremos en un blog posterior.